Recruter, attirer, retenir : Les 10 tendances à adopter en marketing RH

6 novembre 2019 - Par Marie-Ève Garon

Les 4 et 5 novembre, la Fondation Mérici collégial privé tenait un important colloque sous le thème « Tourisme, hôtellerie et restauration : Partageons des solutions innovantes pour valoriser ces professions. » L’événement donnait l’opportunité aux gestionnaires et autres intervenants du milieu de discuter de solutions concrètes à apporter aux problématiques rencontrées dans ces secteurs d’activité, particulièrement en ce qui a trait au recrutement et à la rétention de la main-d’œuvre.

Dans le cadre de ce colloque, Patrick Lespérance, directeur de comptes et développement des affaires au sein de l’agence spécialisée en marketing RH Sept24, a dévoilé les 10 grandes tendances en la matière afin de recruter, d’attirer et de retenir les « bons talents » au sein de son entreprise :

1. Établir solidement sa proposition valeur employé (PVE)

Cette première tendance s’avère de toute évidence incontournable en 2019. Il s’agit de savoir ce qui, en tant qu’employeur, vous distingue des autres et de saisir ce que les employés apprécient le plus dans le fait de travailler dans l’organisation. Pour Patrick Lespérance, ce ne sont ni l’équipe de direction ni les agences qui peuvent effectuer ce travail, mais bien les employés. « II faut trouver la façon de les mobiliser. Prenons l’exemple de l’iceberg : la partie immergée représente la mobilisation des employés et l’autre partie renvoie au recrutement. Lorsqu’on est en mesure de mobiliser les employés à la base et d’attirer les bons candidats, le recrutement se fait beaucoup plus aisément car il se produit une symbiose entre les deux. »

2. S’inspirer des approches marketing en RH

Le gestionnaire a tout intérêt à s’inspirer des bonnes pratiques afin de développer sa marque employeur. Il s’avère important d’aller chercher le côté rationnel du personnel, mais également d’aller sonder leur cœur. « Comment les employés voient-ils votre entreprise ? Comment vivent-ils leur expérience-employé et leur quotidien ? » À partir de cette collecte d’information, l’employeur obtient sa PVE et est en mesure de déployer une approche verticale permettant le développement d’un concept viable. « N’importe qui peut créer une marque employeur, mais pour qu’elle se développe, il faut la faire vivre à l’intérieur de l’organisation. Il est important de trouver ce qui est déterminant pour les employés afin de mieux les comprendre et de parler le même langage. » Voici les cinq momentum de la marque employeur : séduction, recrutement, expérience-candidat (« l’effet wow »), expérience-employé, ambassadeurs.

3. À bas les silos : RH + communication interne + marketing font équipe plus que jamais !

Tous les employés doivent travailler ensemble en collaboration avec la haute direction. L’interconnexion entre les départements s’avère cruciale. « Le travail au niveau de la marque employeur se fait maintenant en équipe puisqu’il n’est plus réservé à l’acquisition de talents. À l’avenir, la majorité des entreprises auront une personne dédiée à la marque employeur et à l’expérience-employé. Par ailleurs, on doit absolument s’attaquer aux communications à l’interne afin de bien transmettre l’information et que celle-ci prenne sens auprès des employés. »

4. La fin des valeurs qui n’ont plus de valeur

Quelles sont les valeurs de votre entreprise ? Celles-ci représentent les piliers d’une organisation et ce ne sont plus que de simples mots. « Les valeurs permettent à une organisation de se démarquer, note Patrick Lespérance. C’est également essentiel que les valeurs véhiculées se ressentent et qu’elles fassent partie intégrante de l’identité de l’entreprise, mais il faut que les mots sur lesquels on s’appuie trouvent une résonance chez les employés. » Il ne faut pas hésiter à les actualiser au besoin.

5. Osez lancer une marque employeur qui repoussera certaines candidatures

Lorsque l’employeur a établi sa PVE, il a intérêt à ne pas perdre de vue l’identité de l’entreprise afin d’embaucher des candidats qui correspondent à la philosophie et au profil recherchés. Pour ce faire, le conférencier suggère d’avoir une ligne directrice très claire et de se démarquer en tant qu’employeur. « On le sait quand un candidat ne cadre pas avec l’équipe et l’entreprise. Si on résiste à l’embaucher, peut-être que ça créera certaines difficultés à court terme, mais ça laissera de la place pour accueillir le bon candidat. » Cette tendance est étroitement liée avec la sixième.

6. Démarquez-vous pour engager des candidats via la « créativité média »

Il semble qu’on ne doit pas avoir peur de sortir des sentiers battus et de faire preuve d’originalité. « J’ai un client en restauration qui avait du mal à recruter malgré un compte Instagram très attirant. Je lui ai proposé de mettre son personnel en valeur afin de susciter un certain intérêt. Nous avons commencé à publier le profil des employés et il s’agit des posts les plus populaires à chaque mois. On donne de l’information, les employés sont fiers, ça suscite la discussion avec la clientèle et surtout on renforce l’engagement. » Le moment choisi pour publier le post est également à considérer. Dans ce cas-ci, le dimanche à 20h semblait le plus pertinent puisque le public-cible regarde la télévision tout en naviguant sur Internet.

7. Repensez vos offres d’emplois et vos descriptifs

Les recherches sur le mobile ont augmenté de 500% dans les dernières années. « De plus, il est prouvé que les millénariaux recherchent un emploi même s’ils en ont déjà un. » Les gestionnaires devraient optimiser la section « Carrières » de leur site Web afin d’obtenir un « effet wow » et de s’assurer qu’elle correspond au profil de candidats recherchés. Le message a intérêt à être clair, précis, et à capter rapidement l’attention du candidat potentiel.

8. Donnez plus de valeur à votre offre et aux avantages sociaux

Dans le contexte actuel de rareté de main-d’œuvre, les avantages sociaux pèsent lourds dans la balance. Les entreprises doivent faire preuve de créativité en les mettant de l’avant au sein même de leurs équipes afin de se démarquer et d’être attirant en tant qu’employeur. Il peut s’agir tant d’un horaire flexible, d’un bon plan dentaire que d’une grande tolérance face à l’erreur… L’important est de l’ancrer dans la culture de l’entreprise afin que les employés se sentent reconnaissants et qu’ils aient envie de se dépasser.

9. Repensez vos communications à l’interne

Le storytelling (l’art de raconter des histoires) est un point à ne pas négliger. Comme il n’est pas facile d’attirer l’attention de ses employés et surtout de la conserver, il s’avère primordial de trouver des façons efficaces de communiquer qui reposent sur la connexion émotionnelle. « C’est de trouver l’histoire qui va permettre à la personne de créer des images qui vont la toucher afin de passer un message dont elle se souviendra. Pour ce faire, on doit comprendre les moments-clés du parcours de nos employés afin de passer le bon message, d’établir la connexion émotionnelle et de personnaliser nos communications. »

10. Intégrer des indicateurs-clés

Patrick Lespérance suggère en outre de créer des indicateurs concrets mesurant le taux de réussite des opérations marketing mises en place en termes de marque employeur, tant à l’interne qu’à l’externe. « On doit se questionner sur la qualité des dernières embauches, le taux de rétention et de roulement, le niveau d’engagement… Un an plus tard, on prend le pouls et on est en mesure de se fixer des objectifs pour cheminer dans ce processus. » Dans cette perspective, la perception de la marque employeur sera un aspect très important à considérer. « Cet élément fera en sorte que l’entreprise représentera autant une attraction pour le personnel que pour les clients. » Le niveau d’engagement de l’organisation, notamment sur les réseaux sociaux sera également à ne pas négliger.

(Crédit photo : Pexels)

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