Recruter sans se tromper

26 mars 2018 - Par Pierre-Alain Belpaire

« Le secret d’un recrutement réussi ? Faire exactement l’inverse de ce que j’ai fait... » Au bout du fil, ce jeune restaurateur de la région de Québec, qui préfère rester anonyme, semble particulièrement embarrassé. « Ce fut une catastrophe, résume-t-il. Nous nous sommes plantés dans notre annonce, plantés dans nos entrevues, plantés dans nos délais... Durant les rencontres, j’étais bien plus mal à l’aise que les candidats que j’avais en face de moi. Avec le recul, je suis même étonné d’avoir réussi à trouver des employés de qualité malgré un tel fiasco. »

À moins de décider d’exploiter seul son établissement, tout restaurateur ou hôtelier doit, un jour, accepter l’idée qu’il lui faut recruter. Mais comment embaucher sans se tromper ? Où trouver les meilleurs équipiers et employés ? Quelles sont les erreurs à ne pas commettre et les lois à respecter ? « Le recrutement n’est pas une tâche simple, constate Mathieu Laveau, président et fondateur de la plateforme Hotelleriejobs.com. Trouver “la” bonne personne pour un poste nécessite du temps et des efforts. »

L’actuelle pénurie de main-d’œuvre qui frappe l’industrie et les bas taux de chômage enregistrés ces dernières années au Québec viennent encore un peu plus compliquer cette étape capitale. « C’est sans doute plus difficile que par le passé, confirme le conférencier Stéphane Simard. Oui, certains outils modernes, comme les réseaux sociaux, facilitent les recherches, amènent plus de visibilité. Mais en 2018, être visible ne suffit plus. Recruter la perle rare demande du temps, des investissements, des réflexions... Ça ne s’improvise pas ! », assure l’expert en ressources humaines.

Exemplarité et diversité

Avant de se lancer dans cette redoutable quête, les propriétaires et gestionnaires doivent impérativement se poser quelques questions. Il leur faut, par exemple, se demander si ce recrutement est aussi indispensable qu’ils l’imaginent. « En analysant les effectifs déjà en place, ils devront s’assurer que personne à l’interne ne peut occuper ce poste ou remplir ces fonctions », explique Audrey Nanot. La professeure à l’Institut de tourisme et d’hôtellerie du Québec souligne également l’importance de réfléchir et de planifier à moyen, voire long terme. « Dans notre industrie, on vise souvent la “saisonnabilité”. En s’enfermant ainsi dans le court terme, on s’impose les mêmes exercices de recrutement année après année. »

S’ils souhaitent séduire les meilleurs candidats, les restaurateurs, aubergistes et hôteliers doivent, de nos jours, être capables de se vendre et se démarquer de la concurrence. « Dans un contexte de pénurie, la plupart des professionnels l’ont bien compris, note Stéphane Simard. Il faut un message évident, qui définisse rapidement votre état d’esprit et vos objectifs. Les annonces du style “Joins-toi à une équipe dynamique”, on oublie ça tout de suite : ça ne veut strictement rien dire ! »

En misant sur l’exemplarité, en vantant leurs bonnes pratiques (comme la conciliation travail-famille), en montrant leur entreprise sous son plus beau profil, les employeurs pourront attirer la crème de la crème. « Sans toutefois vendre du rêve », signale Mathieu Laveau.

« Nos meilleurs leviers »

Niché dans l’enchanteur décor de L’Isle-aux-Coudres, l’Hôtel Cap-aux-Pierres accueille amoureux de balades, couples en quête de détente, citadins en mal d’air salin et gourmands alléchés par les produits charlevoisiens. Mais les responsables de l’établissement doivent aussi s’assurer d’attirer, sur leur île, un personnel digne de cet établissement triplement étoilé. « Nous nous efforçons de miser sur nos forces, comme notre emplacement exceptionnel, notre équipe soudée et nos valeurs familiales », explique le directeur général Marc-André Bergeron.

Pour se distinguer des autres hôtels de la région, les dirigeants de l’établissement insulaire comptent également, depuis plusieurs années, sur leur plus grande richesse : leurs employés. « Ce sont nos meilleurs leviers pour attirer les plus belles candidatures, poursuit le jeune patron. Je pense que deux tiers des postulants sont des recommandations venant de l’interne. Si vous arrivez à fidéliser vos employés, ils deviennent vos meilleurs ambassadeurs et simplifient vos futures recherches. »

Si le bouche-à-oreille peut s’avérer particulièrement efficace (notamment au sein des communautés culturelles), il n’est bien évidemment pas suffisant. Site Web de l’établissement, médias sociaux, organismes et plateformes spécialisés, tous les moyens sont bons pour diffuser votre annonce. Y compris la bonne vieille affiche placardée sur la porte d’entrée. « Eh oui, ça fonctionne encore, s’amuse Stéphane Simard. L’objectif, c’est d’être présent partout pour être certain que le candidat idéal tombera sur cette offre. »

Le premier tri

L’offre d’emploi doit être claire, limpide et, surtout, logique. « N’allez pas exiger d’un candidat qu’il parle parfaitement quatre langues s’il n’utilisera son allemand qu’une fois par an, illustre Audrey Nanot. La nécessité de tout ce qui est stipulé dans l’annonce doit pouvoir être prouvée de manière aisée et non discutable. » Multiplier les critères, diplômes ou expériences nécessaires pourrait en outre freiner certains prétendants, tandis qu’un candidat surqualifié serait rapidement découragé s’il constatait que le poste a été « surévalué ».

Les postulants fourniront, au minimum, un curriculum vitæ complet et à jour. Une lettre de motivation pourrait aussi, dans certains cas, apporter des précisions et permettre un premier tri. « Ces documents doivent idéalement être libres de fautes de français, réagit Marc-André Bergeron. Même si le poste n’implique pas de maîtriser les règles d’orthographe, la présentation de textes sans erreurs prouve que le candidat a fait un effort. À nos yeux, c’est un très bon indice de son sérieux et de sa motivation. »

Le C.V. ne pourra pas, par contre, être utilisé pour discriminer quelqu’un sur la base de critères sociaux, comme son nom, son adresse ou son âge. « Il n’est bien entendu pas question d’exiger une photo », rappelle la professeure de l’ITHQ.

Dès que leur parviennent les premières candidatures, les futurs employeurs doivent faire un rapide suivi, conseillent les différents experts. « La clé d’un bon recrutement, c’est la vitesse de réactivité, souligne Stéphane Simard. Si la personne vient déposer son C.V. chez vous, profitez-en pour lui serrer la main et lui poser deux ou trois questions. Si le document est transmis en ligne, décrochez votre téléphone et appelez le candidat. Ce premier contact est extrêmement enrichissant. »

Préparation, adaptation, improvisation

Redoutée par plus d’un chercheur d’emploi (et par certains employeurs), l’entrevue est une étape indispensable du processus de recrutement. « L’idée, c’est d’écouter plutôt que de parler », synthétise Stéphane Simard.

Dans les bureaux de l’Hôtel Cap-aux-Pierres, on s’imprègne des C.V., on s’adapte aux candidats et, surtout, on cherche à les faire parler d’eux. « Je veux savoir ce qu’ils pensent du poste, quels sont leurs objectifs professionnels », explique Marc-André Bergeron. La discussion évoluera selon le candidat, selon les fonctions, selon le contexte. « Je ne tiens pas à ce qu’il me balance des réponses toutes préparées à des questions classiques. Cela ne m’apprendrait rien. » Le dirigeant de l’hôtel charlevoisien estime qu’une telle tactique lui permet de mieux cerner les forces de la personne assise en face de lui. « Cela peut valoir la peine d’adapter légèrement le poste et vos attentes en fonction d’un candidat. Si vous repérez un incroyable talent, pourquoi vous en priver ? »

Pour que l’entrevue soit un succès, l’employeur devra également parvenir à sortir du cadre strict de l’offre d’emploi pour évoquer les valeurs et objectifs de son organisation. « Oui, l’expérience est importante, mais on veut que le candidat aime travailler pour l’entreprise et vice-versa », souligne Mathieu Laveau. Le responsable d’Hotelleriejobs.com rappelle, enfin, qu’une entrevue ne devrait excéder les 60 minutes, qu’elle se déroulera idéalement dans les locaux de l’entreprise et que le nombre de recruteurs présents sera restreint afin de créer un « climat agréable ». « Seules les personnes qui ont un lien direct avec le choix du candidat devraient y assister, conseille-t-il. De plus, si trop de gens sont impliqués dans le processus de recrutement, il deviendra presque impossible de prendre une décision qui conviendra à tous. »

Repartir à zéro

Si l’étape des références et des tests pratiques est loin de faire l’unanimité (« perte de temps » pour les uns, « vérification indispensable » pour les autres), tous s’entendent pour souligner que, au moment de la signature du contrat, les deux camps devront avoir trouvé toutes les réponses à leurs questions.

« Il est préférable de terminer un processus de recrutement avec un choix difficile à faire en raison de la pertinence des candidatures que de sélectionner le candidat qui est notre seule option, indique Mathieu Laveau. Si vous n’avez pas déniché la bonne personne pour le poste, il est préférable de retourner au point de départ... »
 
 

Candidats en mode séduction

Il n’y a évidemment pas que les employeurs qui doivent considérer avec le plus grand sérieux le processus de recrutement. De l’autre côté du miroir, les candidats doivent, eux aussi, redoubler d’audace, de sérieux et d’inventivité pour tirer leur épingle du jeu.

  • Évitez les fautes : Même si le poste que vous visez n’exige pas une maîtrise en linguistique, prenez la peine d’envoyer une lettre et un C.V. exempts d’erreurs d’orthographe ou de grammaire.
  • Ne mentez pas : Vous pensez gonfler votre C.V.? Réfléchissez-y à deux fois ! Votre employeur pourrait contacter d’anciens patrons ou ex-collègues et se rendre compte de la supercherie. Et s’il constate que vous n’êtes pas capable de faire une mayonnaise alors que vous prétendiez avoir huit ans de cuisine derrière vous, n’espérez pas rester longtemps à son service...
  • Préparez votre entrevue : Renseignez-vous sur l’établissement, ses objectifs, son historique ; imaginez les questions que l’employeur pourrait vous poser ; analysez le site Web et les réseaux sociaux du restaurant ou de l’hôtel.
  • Contrôlez votre image : N’essayez pas de jouer un rôle durant l’entretien : demeurez vous-même. Et n’oubliez pas de vérifier ce que votre futur employeur potentiel pourrait découvrir sur votre page Facebook ou votre compte Instagram.

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