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LE COMMERCE DE L’ALIMENTATION ET DE LA RESTAURATION ALIMENTAIRE

La courbe d’apprentissage en S

 
16 mai 2022 | Par Christian Latour, Mérici Collégial Privé

LA COURBE D’APPRENTISSAGE EN S

« Il y a près de dix ans, j’ai réalisé que la courbe en S avait le potentiel de devenir un puissant outil de management. » — Whitney Johnson (2022, p. 78)

« Popularisée par Everett Rogers, qui l’a utilisée pour montrer comment les nouvelles idées et technologies se diffusent, elle décrit également la trajectoire suivie par ceux qui acquièrent des compétences dans un nouveau domaine d’expertise. » — Whitney Johnson (2022, p. 78)

« Au début, en phase de lancement, la progression est lente et requiert des efforts. Puis vient un stade de progrès rapides et notables, liés à l’acquisition de nouvelles compétences et à la capacité de surmonter des échecs, que je qualifie de point idéal [la phase de progression]. Le sommet est quant à lui associé à la maîtrise, ce qui arrive lorsque le travail devient plus facile, mais que la courbe s’aplanit parce qu’il reste peu de choses à apprendre. Il est alors temps de partir à la conquête d’une nouvelle courbe en S et de se mobiliser de nouveau pour ressentir l’excitation que procure la pente ascendante. » — Whitney Johnson (2022, p. 78)

« La courbe en S de l’apprentissage ne fait pas qu’aider les individus à construire leur carrière, elle est aussi utile aux managers qui peuvent se servir de ce visuel simple pour démarrer un dialogue avec leurs subordonnés et prendre des décisions concernant leurs équipes. Zoomez dessus pour évaluer où se situe un employé puis élaborer un plan de développement de talent personnalisé qui maximisera la force de ce “fil” particulier et sa contribution au tissage de l’étoffe dans son ensemble. Faites un zoom arrière pour déterminer la meilleure façon de combiner tous les fils des courbes en S de votre équipe de façon à créer une tapisserie harmonieuse. » — Whitney Johnson (2022, p. 78)

« Une fois que vous aurez compris cette courbe d’apprentissage, vous pourrez l’appliquer de plusieurs manières au monde des affaires. » — Whitney Johnson (2022, p. 78)

DÉVELOPPER LES TALENTS

« Le développement humain se produit naturellement. N’oublions pas que la progression est notre mode de fonctionnement par défaut. » — Whitney Johnson (2022, p. 78)

« […] les managers n’ont pas envie de se retrouver à la merci de la nature : ils veulent — et ils peuvent — contribuer au développement de leurs employés de façon proactive. » — Whitney Johnson (2022, p. 78)

« La courbe en S offre aux dirigeants et à leurs équipes un langage commun pour discuter d’évolution personnelle et de développement de talent, autrement dit la manière dont chacun évolue dans ses fonctions et peut envisager son futur dans l’entreprise. » — Whitney Johnson (2022, p. 78)

« Quand l’un de vos subordonnés vous dira “Je suis en phase de lancement”, vous saurez que cette personne bataille pour monter en compétence. Quand une autre notera qu’elle a atteint le point idéal [la phase de progression], vous saurez qu’il ou elle est sur sa lancée et se sent compétent(e) et en confiance. Et lorsqu’un employé vous dira qu’il “maîtrise” son travail, le message sera clair : “Je sais que je suis bon dans ce domaine, mais je ne peux pas indéfiniment continuer ainsi ; j’ai besoin d’un nouveau défi.” » — Whitney Johnson (2022, p. 78)

« La courbe d’apprentissage en S décrit la trajectoire classique d’un individu dans un nouveau poste : une période de progrès mesurés suivie d’une montée en compétences rapide qui atteint son apogée lorsque le salarié maîtrise complètement ce dont il est responsable. » — Whitney Johnson (2022, p. 79)

« La position d’une personne sur la courbe montre si elle est prête à relever de nouveaux défis et quel type de plan de développement son manager devrait prévoir pour elle. » — Whitney Johnson (2022, p. 79)

« Comprendre les courbes d’apprentissage des salariés peut aider les dirigeants à élaborer des plans pour la relève, à recruter des talents qui ont peut-être besoin d’assumer des fonctions auxquelles ils ne sont pas préparés pour rester motivés et à construire des équipes composées d’individus dont les forces sont à la fois diverses et complémentaires. » — Whitney Johnson (2022, p. 79)

« La plupart des managers perspicaces […] recrutent des candidats qui, moyennant un peu d’investissement en matière de formation et de mentorat, seront en mesure d’aider l’entreprise à atteindre ses objectifs à moyen et long terme. » — Whitney Johnson (2022, p. 81)

« Laisser trop longtemps un salarié dans un poste qu’il maîtrise parfaitement est hasardeux. Il peut se reposer sur ses lauriers ou avoir des envies d’ailleurs. » — Whitney Johnson (2022, p. 82)

PLANIFIER LA RELÈVE

« Aujourd’hui, c’est enfoncer une porte ouverte que d’évoquer l’importance de planifier la relève en entreprise. » — Whitney Johnson (2022, p. 82)

« En plus de réfléchir à “Qui devrait succéder à untel ou unetelle dans l’intérêt de l’entreprise ?”, les bons dirigeants se demandent : “Quelle sera la prochaine étape pour ce salarié ?” Pour bien faire, il faut réfléchir à l’avance pour savoir qui est prêt à évoluer et quand, identifier les membres de l’équipe qui pourraient assumer ce poste-ci, sans oublier de réfléchir ensuite à qui pourrait reprendre ce poste-là. » — Whitney Johnson (2022, p. 82)

COMMENT LES INDIVIDUS ACQUIÈRENT DE L’EXPERTISE

« La courbe en S a tout d’abord été utilisée pour montrer comment les idées et les technologies se diffusent, mais c’est aussi un bon outil pour jalonner sa carrière ou conseiller autrui dans ce domaine. Pour la plupart des gens, la progression est lente en phase de lancement, plus rapide au point idéal [phase de progression]. Une fois qu’ils maîtrisent leur sujet, ils ont atteint le sommet. Arrivée là, la progression ralentit ; il est alors temps de passer à une nouvelle courbe d’apprentissage. » — Whitney Johnson (2022, p. 83)

« Le meilleur moment pour planifier la relève, que ce soit au niveau individuel ou d’une entreprise, c’est quand tout va bien. » — Whitney Johson (2022, p. 83)

« Si vous n’avez pas déjà préparé quelqu’un à prendre un poste donné lorsque la personne qui l’occupe le quitte, la productivité de votre équipe s’en trouvera affectée le temps que vous fassiez passer des entretiens, recrutiez et accueillez son successeur. » — Whitney Johnson (2022, p. 83)

MONTER UNE ÉQUIPE DE CHOC

« Où qu’il se trouve dans son chemin vers la maîtrise, chaque salarié doit être soutenu. » — Whitney Johnson (2022, p. 83)

« […] un investisseur avisé serait-il prêt à ne parier que sur une ou deux entreprises ? Absolument pas. De la même manière, un dirigeant averti ne compromettrait pas le succès de son équipe en ne s’appuyant pas sur un ou deux subordonnés ayant atteint le point idéal. » — Whitney Johnson (2022, p. 83)

« Vous avez besoin d’individus aux capacités et aux ambitions diverses et d’un portefeuille équilibré de salariés à différentes étapes de la courbe d’apprentissage. » — Whitney Johnson (2022, p. 83)

« Un des meilleurs moyens de générer des idées et d’ouvrir de nouvelles perspectives est de bousculer un peu les salariés qui ont atteint la maîtrise de leur sujet. » — Whitney Johnson (2022, p. 84)

« Ils ne peuvent pas être totalement inexpérimentés, mais si vous attendez que la personne soit prête à 100 % pour assumer une fonction spécifique, alors je pense que la curiosité, la volonté de s’améliorer jour après jour lui feront sans doute défaut. » — Whitney Johnson (2022, p. 84)

Johnson Whitney. (2022). Gérez votre entreprise comme un portefeuille de courbes d’apprentissage. Harvard Business Review, Hors-série Le Must, mars-avril (18), p. 77-85.

MÉDIAGRAPHIE

Manuel de gestion-réflexion / Christian Latour

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La première version de ce texte a été mise en ligne le 28 avril 2022.

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