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Harcèlement sexuel

Le prévenir ou en subir les conséquences ?

Certains de vos employés masculins font souvent des commentaires de mauvais goût et vous sentez la gêne chez les employées ? Il se pourrait qu’il y ait du harcèlement sexuel chez vous ! Même si on en entend moins parler depuis quelques années, le harcèlement sexuel est toujours présent dans bien des milieux de travail, ceux de l’hôtellerie et de la restauration inclus. Malheureusement, près des trois quarts des entreprises québécoises [1] – dont peut-être la vôtre ? – ne se sont pas encore dotées de politiques afin de protéger et d’encadrer les potentielles victimes. Pourtant, ces politiques peuvent aussi protéger l’entreprise de plusieurs façons. Voici un aperçu de ce que tout employeur devrait savoir au sujet du harcèlement sexuel pour limiter le plus possible les dégâts qu’il pourrait faire dans son entreprise. Nous vous présentons également de nombreuses ressources pour obtenir de l’aide lorsqu’un harceleur sévit chez vous ou pour établir votre propre politique.

 
18 décembre 2007

Le harcèlement sexuel, qu’est-ce que c’est au juste ?

Le harcèlement sexuel est l’une des formes de discrimination prohibées autant par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec que par la Charte canadienne des droits et libertés. Selon la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), il peut se manifester entre autres par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle répétés, à caractère vexatoire [2] ou méprisant. Même s’il n’est pas répété, un seul acte grave qui produit un effet nocif continu peut aussi constituer du harcèlement.

Il faut se souvenir que le harcèlement sexuel consiste en une conduite non désirée par la personne qui la subit. Il s’agit d’un comportement qui n’a rien à voir avec le flirt, où deux personnes ont de l’attirance l’une pour l’autre.

Voici quelques exemples de gestes ou de paroles qui peuvent être considérés comme du harcèlement sexuel, seuls ou additionnés entre eux :

  • Des cuisiniers font des commentaires sur la poitrine d’une de leurs collègues, qui se sent très mal à l’aise
  • Un patron frôle les seins d’une serveuse qui n’a jamais consenti à cet acte ni démontré d’intérêt pour lui
  • Un gérant offre de l’argent à une employée pour qu’elle couche avec lui
  • Le party de Noël de l’hôtel sert de prétexte à un réceptionniste pour plaquer une femme de chambre dans un coin et l’embrasser alors que celle-ci lui a clairement dit qu’il ne l’intéressait pas
  • Une serveuse d’expérience ne cesse de faire des blagues dégradantes sur les hommes en présence du nouveau serveur de 17 ans, seul représentant de la gent masculine dans toute l’équipe

Quelles sont vos responsabilités en tant qu’employeur ?

Même si un exploitant d’entreprise n’a rien à voir avec le harcèlement dont est victime l’un de ses employés, il s’expose à des poursuites. En effet, les employeurs sont tenus par la loi de faire ce qui est nécessaire pour protéger la santé, la sécurité et la dignité de leurs employés [3]. De plus, les employeurs ont une obligation générale de répondre des actes commis par leurs employés [4]. S’ajoutent à ces mesures les dispositions des différentes chartes des droits qui interdisent la discrimination fondée sur le sexe. Les victimes peuvent ainsi poursuivre leur employeur si ce dernier a manqué à son obligation de préserver leurs droits.

Le harcèlement psychologique n’est jamais bien loin

Un concept qui entre pratiquement toujours en ligne de compte quand il y a du harcèlement sexuel est le harcèlement psychologique. Introduit en 2004 dans la Loi sur les normes du travail, le harcèlement psychologique se définit à peu près de la même façon que le harcèlement sexuel, sauf qu’il ne comporte pas d’élément de nature sexuelle. On peut l’observer, par exemple, lorsqu’un harceleur fait subir des représailles à caractère non sexuel à un employé qui refuse de lui prodiguer des faveurs sexuelles.

Lisez l’histoire de Gisèle (nom fictif), une serveuse dans la cinquantaine victime de harcèlement autant sexuel que psychologique pendant deux longues années. Lionel, un cuisinier de 70 ans à qui elle a refusé des faveurs sexuelles, lui a fait subir menaces, commentaires grossiers et humiliations publiques. Pendant tout ce temps, Gisèle ne trouvera à peu près aucun secours auprès de son patron et des autres employés. Elle contactera le Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail (GAIHST) qui lui apportera du soutien dans ses démarches pour réintégrer son emploi.

Comment votre entreprise peut-elle être touchée par le harcèlement sexuel ?

S’ils savaient ce que le harcèlement peut leur coûter, bien des employeurs s’empresseraient de mettre sur pied une politique contre le harcèlement et de la faire appliquer. En effet, absentéisme, démotivation des employés, frais médicaux et frais juridiques ne sont que quelques-uns des facteurs qui peuvent faire rapidement une brèche dans les profits de votre entreprise. Et que dire de la perte de la réputation de votre établissement, qui risque de vous coûter une partie de votre clientèle ? Vous le voyez, les raisons sont nombreuses d’agir en prévention plutôt qu’en guérison.

La politique contre le harcèlement : une protection pour votre entreprise

Les politiques contre le harcèlement protègent en général l’employeur sous plusieurs aspects. Tout d’abord, les employés étant au courant des sanctions auxquelles ils s’exposent, ceux-ci ont moins tendance à adopter des comportements harcelants. Ensuite, si la politique est bien appliquée et que la victime se sent appuyée dès le départ,
il y a moins de risques qu’elle exerce un recours contre son employeur. Il peut aussi y avoir un avantage pour ce dernier si la cause est portée devant les tribunaux. « La jurisprudence démontre qu’un employeur qui a fait tout ce qu’il pouvait est jugé moins sévèrement. Ce peut être le cas, par exemple, s’il fait de la prévention, indique Yvonne Séguin, directrice du Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail (GAIHST). Certains employeurs ont peur de recevoir plus de plaintes en mettant une politique en place. En général, au début, il y a plus d’appels pour de l’information, mais après, ça se tasse. »

Dans le processus de mise en place d’une politique, il faudra prévoir la nomination d’une personne qui sera responsable de son application. Éventuellement, l’entreprise pourra aussi constituer un comité chargé d’examiner les plaintes. En ce qui concerne la rédaction de la politique, on peut se fier à des modèles éprouvés par différents organismes compétents. Des exemples peuvent être trouvés sur le site de la CDPDJ [5]pour les entreprises à charte québécoise et sur celui de la Commission canadienne des droits de la personne [6] pour les entreprises à charte canadienne. Le livre Prévenir et gérer les plaintes de harcèlement au travail, cité à la fin de cet article, contient aussi un modèle de politique ainsi que des explications quant à son implantation. Enfin, les entreprises peuvent aussi suivre une formation auprès de la direction de l’éducation de la CDPDJ pour établir leur propre politique contre le harcèlement sexuel.

Vous croyez être victime de harcèlement ?

Apprennez dans un article complémentaire quels sont vos recours en cas de harcèlement et comment peut être faite la preuve des comportements du harceleur.

Comment faire cesser le harcèlement dans votre établissement ?

Il y a plusieurs façons de freiner les comportements de harcèlement sexuel dans votre entreprise. Bien sûr, si on a une politique anti-harcèlement, on la mettra en application, mais sinon ?

Voici une technique qui peut être utilisée par un employeur. Cet exemple est inspiré d’un cas réel traité par le GAIHST [7]. Sur le conseil d’une intervenante du GAIHST, Julie, une aide-cuisinière, se plaint un soir à son patron qu’un cuisinier du nom de Gaston la harcèle depuis quelques semaines. Les jours suivants, l’employeur guette subtilement l’employé et, quand il le prend sur le fait en train d’essayer de tripoter Julie, il lui dit ceci : « Gaston, je sais que tu aimes les jeunes femmes, mais ce que tu fais est du harcèlement sexuel et je ne tolère pas ça ici. Aujourd’hui, je veux bien passer l’éponge, mais pas demain. »

Par ailleurs, il se peut qu’une personne se sente harcelée parce qu’un milieu de travail en entier est contaminé par l’attitude d’un ou de quelques employés [8]. Par exemple, quand une femme arrive dans un milieu quasi exclusivement masculin et que ses collègues ne cessent de faire des blagues et des remarques grossières à caractère sexuel. Les employés masculins n’y verront souvent pas de mal, mais beaucoup de femmes pourraient se sentir rabaissées par ce type de propos. Comme les tribunaux ont établi que ce comportement était clairement du harcèlement [9], l’employeur est tenu de les faire cesser. Pour ce faire, il faudra créer une règle dans l’entreprise qui prônera un comportement plus respectueux. Il n’y a pas de doute que chaque employé fera rapidement la différence entre une remarque dégradante de type « T’as de beaux seins » et une qui ne l’est pas comme « Ta nouvelle robe te fait bien ».

Les HRI, un secteur plus à risque qu’un autre ?

En l’absence d’étude sur cette question par Statistique Canada, il ne semble exister aucune statistique fiable pour savoir si l’hôtellerie et la restauration sont des secteurs qui présentent plus ou moins de cas de harcèlement sexuel que d’autres domaines d’activité. Le nombre de cas est difficile à évaluer parce qu’il existe une multitude d’instances qui peuvent traiter les plaintes, que ce soient des centaines d’entreprises qui ont leur propre politique ou encore divers syndicats, en passant par la CSST, la Commission des normes du travail et la CDPDJ, sans compter qu’il y a des victimes qui ne déclarent jamais ce qui leur est arrivé.

Toutefois, Robert Sylvestre, agent d’information à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, remarque : « À l’époque où la Commission des droits de la personne avait plus de cas à traiter, [...] on en voyait un peu plus régulièrement qui provenaient de petites organisations, ce qui peut inclure les petits restaurants. Quand vous avez tout un personnel de ressources humaines, la politique est facile à mettre en place. Mais dans un restaurant où le patron fait tout, c’est évidemment plus difficile. »

Des ressources pour les employeurs et les employés

Prévenir et gérer les plaintes de harcèlement au travail
Publié en 2004 aux Éditions Transcontinental

Cet article ne fournit qu’un bref aperçu des solutions qui existent pour prévenir le harcèlement sexuel et pour contrôler les cas qui pourraient survenir dans votre entreprise. Pour obtenir un portrait complet de la situation, nous vous suggérons la lecture du livre Prévenir et gérer les plaintes de harcèlement au travail. Publié en 2004 aux Éditions Transcontinental, il contient des questionnaires et des exercices, en plus d’exemples de politiques anti-harcèlement sexuel, de rapports d’enquêtes et de formulaires à remplir lorsqu’un incident se déclare. Il présente de façon claire des dizaines de situations concrètes et une foule de renseignements utiles. Il peut être une ressource intéressante notamment pour les chefs d’entreprises qui hésitent à aller chercher de l’aide auprès des différents organismes compétents. « On a écrit ce livre parce que certains employeurs étaient trop gênés de nous appeler, raconte Yvonne Séguin, riant de bon coeur. Ils pensaient que nous étions des féministes radicales ! ».

Ressources

Pour mieux comprendre ce qu’est le harcèlement sexuel, nous vous invitons à remplir un test vrai ou faux rédigé par le GAIHST.
www.harcelement.umontreal.ca/questionnaire.pdf

Pour obtenir du soutien dans un cas de harcèlement ou en vue d’établir une politique :

  • Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) (si votre entreprise est à charte québécoise)
    514 873-5146, 1 800 361-6477 ou www.cdpdj.qc.ca
  • Commission canadienne des droits de la personne (si votre entreprise est à charte canadienne)
    Bureau régional, Québec et Nunavut : 514 283-5218, 1 800 999-6899 ou www.chrc-ccdp.ca
  • Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail (GAIHST)
    514 526-0789 ou www.gaihst.qc.ca

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