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Billet de la rédaction

HRI en région aussi

Le dicton est clair à ce sujet : « On peut sortir une fille de sa région, mais pas la région de la fille. » Ou un truc du genre… Vous voyez ce que je veux dire !

 
20 octobre 2016

J’ai d’excellents souvenirs de mes années à Montréal et j’adore ma vie à Québec. Mais je reste une fille de la campagne, qui a grandi dans les Hautes-Laurentides et qui a marié un « p’tit gars du Lac »… Le sort de nos belles régions du Québec m’a toujours naturellement intéressée. Je souhaite donc les mettre en lumière via mon travail, partager les superbes réussites des collègues plus éloignés des grands centres. Parce que, oui, on est d’accord avec vous : il n’y a pas qu’à Montréal et à Québec qu’il se fait de belles choses en HRI !

Depuis quelques éditions, vous avez pu découvrir les professionnels d’un peu partout dans la chronique Région sous influence (explorez d’ailleurs le Saguenay–Lac-Saint-Jean dans le présent numéro). Voulant en faire un peu plus l’automne dernier, j’ai sollicité la collaboration de certaines personnes que j’appelle nos « Vigiles en région ». Ces ambassadeurs de HRImag, chacun dans son coin de pays, agissent comme relayeurs d’information pour que les nouvelles vous parviennent sans tarder. Si vous voulez contribuer vous aussi, repérez sur notre site Web l’outil créé dans ce but. Nous sommes impatients de vous lire et de parler de vous !

Sonia Carufel « de Mont-Laurier »,
rédactrice en chef

[email protected]

(Crédit photo : David Cannon)

 
 
Point de vue

Chaud, le no-show

Je suis sans mots devant la situation. Après avoir adressé les doléances des restaurateurs que je fréquente à différents intervenants et instances concernant ce fléau grandissant qu’est le phénomène des clients défaillants (no-shows), je constate que les réponses ne viennent pas. Barrières gouvernementales et réglementation favorisant de façon inéquitable le consommateur… il semble que partout où je me tourne, on me dise que les restaurateurs doivent accepter de subir l’indifférence des clients et assumer à eux seuls le prix de leur négligence.

 
20 octobre 2016 | Par Robert Dion

Dans un monde moderne où l’informatique, les bases de données et les outils de gestion sont omniprésents, comment est-il possible que les autorités qui nous gouvernent ne trouvent pas un moyen d’aider l’industrie à s’organiser pour être moins « le dindon de la farce » ? Il suffit de regarder de quelle façon ça se passe ailleurs dans le monde pour comprendre que la clientèle peut très bien se conformer à une façon de faire (les fameuses garanties par carte de crédit) qui semble logique pour tous !

Je nous compare souvent à une province gauloise, mais ce n’est pas toujours pour le pire. Nous avons déjà démontré, comme dans les cas du timbrage de l’alcool et des types de permis de restauration, qu’il est possible de faire changer des lois désuètes si, tels les célèbres Gaulois, notre industrie se concerte et serre les coudes dans un but collectif. Les réglementations toujours plus limitatives sont déjà des freins au développement d’une industrie qui devient de plus en plus compliquée. Les restaurateurs n’ont pas à assumer, en plus, des pertes de revenus qui pourraient facilement être évitées si la loi était adaptée à la réalité d’aujourd’hui.

Pourquoi le Québec ne ferait-il pas figure de leader dans ce dossier plutôt que de protéger les plus profiteurs et paresseux des consommateurs, ceux qui font ombrage à tous vos clients respectueux et agréables ?

Aux barricades, restaurateurs !


Robert Dion, éditeur
[email protected]

(Crédit photo : David Cannon)

 
 
Personnalité HRI

Chez Lévêque : 45 ans de pure passion

Depuis 45 ans, pierre et Patricia Lévêque officient entre les murs du 1030, avenue laurier, à Outremont. À l’heure où certains établissements arrivent à peine à survivre 45… semaines, le couple de restaurateurs a sûrement quelques secrets pour expliquer son succès. Confidences.

 
20 octobre 2016 | Par Marie-Carole Daigle

« Lorsqu’il est arrivé de Vendée à 18 ans, Pierre a immédiatement travaillé en cuisine classique, relate sa conjointe et associée, Patricia Lévêque. En 1972, un concours de circonstances l’a fait se retrouver aux cuisines de ce qui était alors un steakhouse appelé La Lucarne. Quelques mois plus tard, il a fait une offre d’achat. Une fois propriétaire, il a petit à petit ajouté des touches de cuisine française au menu, par exemple en y intégrant des abats et des plats mijotés. De mon côté, comme j’avais travaillé en relations publiques, j’ai pris la salle en main. Quelques années plus tard, nous étions devenus une authentique brasserie parisienne où l’on peut s’arrêter tous les jours de la semaine de huit heures du matin à minuit ! À un moment donné, nous avons eu besoin d’affirmer davantage ce que nous étions, Pierre et moi. C’est ainsi que, en 1994, nous sommes devenus Chez Lévêque. Cela a marqué un tournant… »

GAGE NO 1 DE SUCCÈS : GÉRER LES TENDANCES

Sans renier sa mission première, un restaurant doit rester à l’affût des tendances. Il ne faut quand même pas toutes les adopter, sinon on y perd son âme, avertit Patricia Lévêque. « Nous tenons aux principes de la cuisine classique : nous préparons encore notre sauce béarnaise exactement comme elle doit se faire, insiste-t-elle. Car un disciple de Bocuse reste un disciple de Bocuse ! Mais on n’a pas le choix : ou bien on fait le nécessaire pour exceller, ou bien on n’est plus rien ! Voilà pourquoi nous n’avons jamais arrêté de nous remettre en question. Nous avons par exemple revampé la présentation de nos assiettes, inscrit des plats végétariens au menu, ajouté des légumes qu’on ne servait pas il y a 45 ans… »

Il faut aussi impérativement actualiser le décor aux six ou sept ans. « C’est ce qui nous a amenés notamment à défoncer littéralement la façade pour laisser entrer la lumière et à proposer un projet pilote d’installation de terrasse de 40 personnes — la première à Outremont ! », rappelle Patricia Lévêque.

GAGE NO 2 DE SUCCÈS : ÇA COMMENCE PAR UN P !

On parle ici de Passion. Malgré la reconnaissance obtenue, le restaurant Chez Lévêque n’a pas empêché Pierre Lévêque de relever d’autres défis au fil des ans. Il a en effet parallèlement créé ou dirigé des restaurants dans diverses grandes villes, de la Floride à Longueuil en passant par les Cantons-de-l’Est et le quartier Centre-Sud de Montréal (le restaurant L’Armoricain, en 1998).

Par ces multiples projets, Pierre Lévêque démontre bien son amour inconditionnel du métier. « Les restaurateurs sont des personnes très entières, fait remarquer son associée. Ceux qui arrivent à tirer leur épingle du jeu sont ceux qui y mettent toute leur âme », signale-t-elle.

Et quand on n’a plus de plaisir, il faut tirer sa révérence, estime la restauratrice. « Moi, j’ai un grand amour des personnes. Je ne sais pas ce qui m’anime, mais j’ai toujours envie de continuer. En fait, j’aimerais bien mener Chez Lévêque à ses 50 ans ! »

Nul doute que la flamme y sera encore.

((Crédit photo : Pierre Beauchemin))

 
 
Formation

Entraînement à la tâche : qui choisir pour former vos nouveaux employés ?

Vous venez d’embaucher un jeune finissant au talent très prometteur pour venir prêter main-forte à votre équipe. Pour faire son entraînement à la tâche, vous le confiez à l’employé le plus compétent du service, qui agira comme moniteur. Puisqu’il est le plus compétent, ne devrait-il pas être en mesure de lui transmettre ses compétences et d’en faire un employé aussi bon que lui ? Pourtant, deux mois plus tard, votre nouvelle recrue vous annonce qu’elle part travailler chez un concurrent. Que s’est-il passé ?

 
20 octobre 2016

Par Isabelle Girard, directrice générale du CQRHT

Lors de l’entrevue de départ, vous apprenez qu’il n’a jamais réussi à satisfaire aux exigences de son moniteur même s’il a tenté de faire de son mieux. Il en est venu à douter de lui-même et à faire des gaffes à répétition. Il n’en pouvait plus et a décidé de chercher ailleurs. Il vous résume sa formation : le premier jour, après lui avoir expliqué sommairement le travail, son moniteur lui a tout simplement dit : « Regardemoi aller et fais la même chose. » Par la suite, quand il lui posait des questions, il soupirait profondément et il lui répétait exactement ce qu’il lui avait déjà dit. S’il émettait un commentaire, il lui répondait qu’il finirait par comprendre avec l’expérience. Est-ce que ça vous dit quelque chose ?

Être moniteur constitue une importante responsabilité au sein d’une entreprise. Pour assumer efficacement ce rôle, l’expertise technique ne suffit pas. Le moniteur doit aussi être en mesure de s’adapter à des situations nouvelles, de communiquer clairement, de vulgariser l’information, de structurer l’apprentissage et de motiver l’employé. Voici quelques critères qui définissent un moniteur efficace :

Vous avez plusieurs employés expérimentés qui pourraient, selon vous, assurer la formation à la tâche de vos nouveaux employés ? Vous pourriez organiser des entrevues avec chacun de ceux qui se portent volontaires à le faire. Ces entrevues vous permettront de valider leur intérêt envers ces nouvelles responsabilités, clarifier les rôles et responsabilités, préciser vos attentes à l’endroit de l’employé et vérifier s’il répond aux critères du parfait moniteur en entreprise. Vous serez alors en mesure de faire un choix éclairé !

Vous aviez plusieurs candidats pour le rôle de moniteur, mais un seul a été retenu, cette saison ? Profitez de l’occasion pour aider les autres employés ciblés à développer leurs compétences afin qu’ils puissent un jour jouer le rôle de moniteur dans l’organisation. Il s’agit d’un excellent moyen de reconnaître l’expertise de vos employés et de démontrer votre engagement envers eux. Ils se sentiront valorisés, et leur engagement envers l’entreprise sera renforcé.

LA FONCTION DE MONITEUR, C’EST QUOI ?

  • Une relation entre deux personnes, de même niveau hiérarchique ou non, qui encourage la responsabilisation des employés
  • Un processus continu et dynamique
  • Une méthode qui facilite l’acquisition de connaissances, d’habiletés et d’attitudes afin d’exercer son métier de façon optimale
  • Un encadrement structuré, à l’aide d’outils internes ou standardisés à l’ensemble du sec

LE MONITORAT CONTRIBUE À LA BONNE SANTÉ DE L’ORGANISATION

  • Il contribue à l’atteinte des objectifs de l’organisation et au soutien du perfectionnement du personnel, d’où une meilleure stabilité de l’équipe de travail et une plus grande loyauté des employés envers l’entreprise.
  • Il contribue au développement harmonieux des ressources humaines en installant un climat de travail agréable qui suscite la collaboration et qui met les personnes en relation, en faisant appel à l’intelligence émotionnelle.
  • Il contribue à une meilleure gestion du service en donnant une plus grande marge de manœuvre au personnel par la compréhension de l’ensemble de ses tâches, afin qu’il puisse répondre rapidement aux besoins de la clientèle.
  • Il contribue à la participation des personnes dans l’organisation.
  • Il donne un sens aux efforts des employés.
  • Il facilite la création de liens et reconnaît la contribution de chacun.
  • Il soutient l’autonomie et le dépassement.
 
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