Rotation de la main d’œuvre

7 juin 2011

Le taux de rotation de la main-d’oeuvre (turnover) est un indice précieux afin d’évaluer la capacité de rétention de ses employés. Il est reconnu que l’industrie de la restauration est caractérisée par un taux élevé en ce domaine. Habituellement perçu comme un emploi d’été, saisonnier ou de passage, un emploi en restauration est très souvent temporaire, ce qui tend à hausser le taux de rotation. Dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre, l’industrie peine à retenir les employés qui quittent la restauration pour d’autres secteurs plus stables, plus rémunérateurs et quelquefois plus valorisés par la société.

Par François Pageau, enseignant en gestion de restaurant à l’Institut de tourisme et d’hôtellerie du Québec

Du point de vue du gestionnaire, un faible taux de rotation de la main-d’oeuvre est un signe de saine gestion de ses ressources humaines. Un faible taux de rotation signifie que les conditions de travail sont suffisamment bonnes pour retenir l’employé, que l’ambiance de travail est saine, que la notoriété de l’entreprise est assez bonne pour être fier d’y travailler, que les possibilités de se développer professionnellement et d’évoluer dans l’entreprise sont assez optimistes.

Par contre, un haut taux de rotation de la main-d’oeuvre est peut-être signe que plusieurs aspects négatifs sont ressentis par les employés. De plus, ceux-ci ont peut-être été mal sélectionnés, mal intégrés, pas assez considérés et peut-être n’ont-ils pas créé un lien assez fort avec l’entreprise pour avoir envie d’y rester.

À chaque départ d’un employé, il sera nécessaire de préparer les formalités afin d’assurer son remplacement par un nouveau processus d’embauche, un nouvel accueil, la formation et l’évaluation du nouvel employé. De plus, l’équipe en place encaisse le vide créé par le départ de l’employé : un surplus de travail plus ou moins temporaire, des heures supplémentaires, des heures de formation des nouveaux et la construction d’un nouvel esprit d’équipe.

Le tout s’avère coûteux et comporte bien des risques. Selon l’entreprise, les coûts reliés à l’embauche et l’intégration d’un nouvel employé peuvent atteindre de 1 000 $ à 2 500 $ et même plus, selon les dépenses reliées aux annonces dans les journaux et les sites de recrutement, l’encadrement et les heures de formation rémunérées ainsi que les heures nécessaires aux gestionnaires pour le suivi administratif.

Le taux de rotation de la main-d’oeuvre est souvent mentionné comme un facteur négatif lié à l’industrie de la restauration. Certains restaurants affichent des taux qui oscillent entre 1,5 et 5,0, c’est-à-dire que, en moyenne, chaque poste est occupé par 5 employés différents (y compris les employés à temps partiel) durant l’année ! D’autres restaurants sondés nous ont dévoilé un taux de rotation assez bas, inférieur à 2, ce qui est signe d’une grande stabilité. Selon Marie-Caude McDuff, chef de service des stages et registrariat à l’Institut de tourisme et d’hôtellerie du Québec (ITHQ), le taux de rotation moyen dans l’industrie se situe autour de 3,0, c’est-à-dire que l’on embauche 3 fois le nombre de postes occupés. Ce taux est élevé, ce qui est signe que l’industrie éprouve certaines difficultés à recruter les bons employés dès le départ ou encore à les informer correctement de ce qui les attend. « Il faut leur dire les vraies affaires. Feront-ils telles ou telles tâches ? Quels seront leurs conditions d’emploi, leur horaire, etc. ? » ajoute Mme McDuff.

Par exemple, si au cours de l’année, il y a 4 arrivées sur un total de 40 postes en début d’année, cela donne : (4 + 40) / 40 = 1,1. Si, au contraire, nous avons accueilli 80 nouveaux employés, le taux de rotation sera : (80 + 40) / 40 = 3,0. Afin de raffiner l’analyse, on peut faire le calcul par type d’emploi ou par département. Cela permet de déterminer le département qui obtient le meilleur taux de rotation, ou le moins bon, et de centrer ses efforts sur les secteurs problématiques.

L’industrie de la restauration, en général, souffre d’un mal chronique : la forte rotation du personnel (turnover). Certains restaurants s’en tirent très bien, d’autres tolèrent une rotation incessante et élevée de leur main-d’oeuvre.

Les impacts de ce phénomène sont très négatifs et perpétuent une image négative de l’industrie dans laquelle il est de moins en moins évident d’envisager une carrière à long terme. De plus, le mouvement élevé de la main-d’oeuvre complique la gestion et entraîne des coûts importants.

Quoi faire pour abaisser le taux de rotation (turnover) ?

En premier lieu, il serait pertinent d’établir un bon processus d’embauche afin de sélectionner les bons candidats pour le bon poste.

En second lieu, il semble utile de réfléchir aux méthodes de fidélisation de notre personnel. Les conditions de travail jouent un rôle déterminant sur le taux de rotation, par exemple : les horaires de travail, l’espace sans fumée, les horaires, les conditions physiques, l’ambiance de travail et, évidemment, le salaire.

Finalement, la mesure régulière du taux de rotation confirmera l’efficacité des processus d’embauche et des conditions de travail ou, au contraire, le besoin de les réviser à nouveau.

En raison des coûts élevés associés au recrutement et à la formation de nouveaux employés, des impacts sur l’ambiance de travail, sur la productivité et sur la qualité des services, un taux élevé de rotation du personnel devrait susciter une réflexion sur les conditions qui entourent les emplois offerts dans l’établissement. Idéalement, on mettra au point un programme de fidélisation du personnel, c’est-à-dire un programme qui donne aux employés des raisons d’apprécier l’entreprise et de vouloir y demeurer. Cette fierté de travailler à un endroit plutôt qu’à un autre provient de différentes sources.

Un employé peut être fier :

- des conditions de travail offertes
- des valeurs véhiculées
- du produit proposé
- de l’image d’entreprise véhiculée
- des personnes qui y travaillent
- des clients que l’on sert
- du rôle social joué par l’entreprise
- des possibilités de développement offertes
- de la technologie utilisée

Afin de garder les meilleurs employés, on pourra par exemple :

- Partir du bon pied en choisissant de bons candidats
- Offrir de bonnes conditions de travail
- Offrir des avantages sociaux significatifs
- Améliorer l’équité des conditions de travail
- Développer le plein potentiel de ses employés
- Valoriser les bons coups
- Offrir de la formation en hygiène et salubrité, en vente, en sommellerie, en gestion, en cuisine, etc.
- Partager les bénéfices avec les gestionnaires
- Laisser les serveurs construire leur propre horaire de travail
- Impliquer le chef et les cuisiniers dans l’élaboration du menu
- Communiquer les résultats des sondages de satisfaction aux employés
- Être présent

Dans cette édition

Critique de critique…
Jean-Jacques Etcheberrigaray
Hubert Gravel
Faits saillants de l’industrie des services alimentaires
Pratiques vertes en restauration
Comment recueillir des renseignements sur votre clientèle et convertir cette information en nouvelles ventes
De la carte traditionnelle à la carte numérique
Flexibilité + Défis + Reconnaissance = Emploi idéal !
À TABLE !
Quand les restos jouent à cache-cache
M’as-tu lu ?
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BOX Et la location ?



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